Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на требования законодательства, которое обязывает указывать в письменном виде аргументированную причину отказа.
В соответствии с частью 6 статьи 64 Трудового кодекса РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе в судебном порядке требовать устранения нарушений, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.
Тогда возникает вопрос, в каких случаях отказ в приеме на работу будет законным и обоснованным?
В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии.
Согласно п. 10 Постановления № 2 Пленума Верховного суда от 17.03.2004, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).
Работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность.
Он вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямо предписания федерального законодательства, либо в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере.
При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель.
Если необходимый опыт отсутствует, отказ будет признан правомерным.
Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии.
Суд лишь проверяет мотивы отказа.
Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.
В соответствии с разъяснением Пленума Верховного суда, состояние здоровья работника относится к деловым качествам.
Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр.
Однако, в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр.
К таким категориям относятся несовершеннолетние до 18 лет, работники занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях, и некоторых других работах (ст. 213 ТК РФ).
В случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказывать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).
Также существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом:
избрание на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
избрание по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест, (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
Каждый гражданин имеет равные возможности при заключении трудового договора.
Об этом работодателю необходимо помнить всегда.
Отказывая в приеме на работу инвалиду, гражданину предпенсионного возраста и в иных случаях, когда отказ является незаконным и немотивированным, работодатель рискует быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности.