Летом кадровиков ждут нестандартные задачи. Компании временно увеличивают штат или, наоборот, отправляют работников в простой, меняют режим работы по просьбе сотрудников или из-за жары. Часто возникают непредвиденные проблемы, связанные с внезапным уходом работников в отпуск не по графику. Рассмотрим практические ситуации, актуальные в летний период, и подскажем, как действовать.
Что делать с персоналом при сезонном изменении объема работы
В летний период одни работодатели привлекают дополнительных сотрудников для сезонных работ, а другие, наоборот, снижают объемы продаж, соответственно, стремятся уменьшить выплаты персоналу. В обоих случаях нужно учесть действующие ограничения.
Ситуация. Сотрудника необходимо принять на лето для торговли мороженым, прохладительными напитками и подобными товарами. Можно ли с ним заключить срочный трудовой договор как с сезонным работником?
Несмотря на то, что в торговле продавцы отдельных видов товаров требуются только летом, принять их по срочному договору как сезонных работников нельзя. Работу признают сезонной при двух условиях: из-за природных условий ее выполняют не круглый год и она есть в одном из перечней сезонных работ (ст. 293 ТК).
Перечни сезонных работ и их максимальную продолжительность устанавливают отраслевые соглашения (ч. 2 ст. 293 ТК, п. 3.8 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017–2019 годы и др.). Кроме того, можно применять Перечень, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185, постановление Правительства от 04.07.2002 № 498и др.
Работодатель не вправе самостоятельно относить работы к сезонным. Есть единичные судебные решения, подтверждающие, что компания может заключать срочные трудовые договоры на сезон, хотя конкретной работы нет в перечнях (кассационное определение Калининградского областного суда от 22.12.2010 по делу № 33-5869/2010г). Однако это исключение из общего правила. Поэтому, если конкретного вида работы нет ни в одном перечне, заключать срочный договор с работником как с сезонником рискованно. Оформите срочный договор по другому основанию. Например, для выполнения временных работ, в связи с временным расширением производства, для работ, которые выходят за рамки обычной деятельности компании, и т. д.
Ситуация. Для сотрудников, которые работают по бессрочным трудовым договорам, летом нет работы из-за сезонного падения спроса на продукцию. Можно ли их уволить и по какому основанию?
Если для сотрудников нет работы из-за сезонного снижения спроса на продукцию или услуги, это не причина их увольнять. Компания должна объявить простой, то есть временно приостановить работу. Время простоя оплачивают по-разному в зависимости от того, по чьей вине он произошел. Если работу приостановили по вине компании, за работником сохраняют две трети от среднего заработка, а при простое по независящим от работодателя причинам – две трети оклада (ч. 1,2 ст. 157 ТК).
В судебной практике нет единого мнения о том, относится ли сезонное уменьшение объемов производства и спроса на продукцию к обстоятельствам, которые не зависят от работодателя. Есть дела, где суд признавал это виной компании, так как это не обстоятельство непреодолимой силы, а коммерческий риск (апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2018 по делу № 33-5021/2018, Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу № 33-3566/2013). Вместе с тем есть и противоположная практика. Так, в одном деле суд признал, что отсутствие заказов не связано с виновными действиями работодателя. В этом случае действуют объективные факторы, при которых работники не могут выполнять трудовую функцию. Поэтому указанный период можно оплатить в размере не менее двух третей оклада как простой по причинам, не зависящим от работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2017 № 33-38314/2017). Таким образом, суд оценит конкретные обстоятельства дела, но безопаснее объявить простой по вине работодателя.
Чтобы ввести простой, оформите акт в произвольном виде. Укажите в нем дату начала простоя, его причину и сотрудников, которые вынуждены не работать. Внесите дату окончания простоя, если знаете ее заранее. На основе акта издайте приказ о простое . Отразите в нем, нужно ли сотрудникам присутствовать на рабочих местах или они вправе не выходить на работу. Ознакомьте с приказом под подпись всех работников, к которым он имеет отношение. Известите службу занятости о простое, который повлек приостановку производства. Сделайте это не позднее трех рабочих дней со дня, когда приняли решение приостановить работу (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
Как изменить режим рабочего времени на летний период
Скорректировать график работы летом можно по соглашению с сотрудниками. Но при сильной жаре компания должна сократить рабочее время по собственной инициативе. Предварительно важно правильно оформить документы.
Ситуация. Сотрудники каждый год обращаются к работодателю с просьбами изменить режим работы на лето. Например, поменять график или разрешить трудиться на условиях неполного рабочего времени. Если работодатель напротив, как это правильно оформить?
Пропишите в правилах внутреннего трудового распорядка, что сотрудники вправе изменить режим работы в летний период. Предусмотрите возможные варианты такой корректировки. Укажите, что для этого нужно сделать (ст. 100, 189 ТК).
Чтобы перевести сотрудника на летний режим работы, получите у него заявление. Поскольку новый график будет отличаться от общего режима, установленного у работодателя, внесите изменения в трудовой договор. Для этого оформите дополнительное соглашение к нему (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК). Затем издайте приказ об изменении режима работы сотрудника.